Atlygio galimybė

Penki principai, kaip nustatyti atlygio sistemą Rasa Dževeckytė Ką vadovai gali padaryti, kad pagerintų darbuotojų atlygio investicinę grąžą? Penki principai vadovams gali padėti sukurti diferencijuoto atlygio sistemą.

Nepamirškite valdymo veiklos valdyme. Vadovai daug laiko ir jėgų skiria tam, kad sukurtų geriausią darbuotojų vertinimo ir reitingavimo sistemą. Tačiau nesant jokio stebuklingo kriterijaus, svarbu žinoti esmines veiksmingo veiklos vykdymo sudedamąsias dalis: tikslų aiškumą, pokalbių dažnumą, rezultatų ir atlygio diferenciaciją.

Apie Darbo kodekso pakeitimus, kurie įpareigoja darbo skelbime nurodyti algą

Veiksminga vadyba — gija, jungianti šiuos tris veiksnius. Pastebėjome, kad vadovai sutinka su beveik visomis reitingavimo lentelėmis, kurias tik gauna.

Tačiau patys gabiausi vadovai geba diferencijuoti rezultatus, todėl dirba taip, kaip ir turėtų vykti veiklos valdymo procesas. Pinigai lemia daug ką, todėl pasirūpinkite lėšomis. Tačiau jei nėra lėšų, jie negalės diferencijuoti atlygio taip reikšmingai, kad įvertintų puikiausių rezultatų pasiekusius darbuotojus.

Organizacijos, skiriančios lėšų atlygio diferenciacijai, dažniau gauna didesnę atlygio investicinę grąžą. Jei organizacija tikrai pasiryžusi mokėti už gerus rezultatus, paaukštinimo ir pagrindinės kurso bangos augimo už nuopelnus programa tikriausiai neveikia.

Daugelis organizacijų tai žino ir ieško būdų apeiti tradicinį nuopelnų biudžetą ir diferencijuoti rezultatus.

Dauguma jų be tradicinio bazinės algos augimo ir paaukštinimo siūlo vidinio teisingumo pakeitimus tiems, kurie įneša vertingą indėlį arba iš kurių tikimasi, kad jį įneš. Turint galvoje įprastus užmokesčio už nuopelnus apribojimus, organizacijos galbūt turėtų skirti dalį investicijų į atlygį, siekdamos paskatinti tuos, kurie tikrai pasiekia puikių rezultatų.

Diferencijuokite atlygį, ne tik rezultatų reitingus.

Personalo vadovė Justina Paškevičiūtė: „Darbuotojas nori suprasti, nuo ko priklauso jo atlyginimas“

Organizacijos privalo užtikrinti, kad rezultatų reitingai atsispindėtų diferencijuotame atlygyje. Organizacijos dažnai vargsta, mėgindamos užtikrinti, kad vadovai laikytųsi kokios nors rezultatų reitingų pasiskirstymo kreivės.

Bet kokia iš to nauda, jei darbuotojai, pasiekę aukščiausių rezultatų, vis tiek gauna tik truputėlį daugiau atlygio — priemokos už rezultatus, skatinimo užmokesčio ar akcijų? Reitingai — tik priemonė, tikslas — aukštesnis atlygis už geriausius rezultatus, o ne tobula atlygio galimybė reitingų pasiskirstymo kreivė.

Dauguma vadovų ir darbuotojų mano, kad diferencijuotas atlygis turėtų būti pagrįstas rezultatais, kad darbuotojai geriau dirbtų ir jaustųsi. Daugelio organizacijų vadovai nori, kad savo žvaigždėms skirti didesnius atlyginimus, atlygio galimybė kitiems tai atrodo kaip perdalijimo žaidimas.

Jei kurie nors darbuotojai gauna didesnius atlyginimus, kiti gauna daug mažiau, o vadovui tenka priimti sunkius sprendimus. Daugelis vadovų renkasi menkiausio pasipriešinimo kelią, visiems darbuotojams atlyginimus parinkčių pristatymas daugmaž panašiai, o ne spausdami prastai dirbančius darbuotojus.

Tokios padėties galima išvengti, jei visus metus bus atlygio galimybė, o atlygis iš tikrųjų diferencijuojamas.

• Papildomos parinktys
• Penki principai, kaip nustatyti atlygio sistemą - Karjera - Karjeros Centras - Karjeros Galimybės
• Kaip dirbti su dvejetainių variantų apžvalgomis
• Būtinybė darbo skelbimuose nurodyti siūlomą atlyginimą
• Apie Darbo kodekso pakeitimus, kurie įpareigoja darbo skelbime nurodyti algą Nuo m.
• Kriptovaliutos mokymai
• Visgi viešojo sektoriaus įstaigos nepasiduoda ir vis dažniau pasitelkia privačiame sektoriuje pasiteisinusius darbuotojų motyvavimo metodus.
• Papildomų pajamų kavinė

Nuolatiniai pokalbiai panaikina nemalonią staigmeną ir sušvelnina mažesnio atlyginimo smūgį. Jei vadovui nesiseka pokalbiai apie rezultatus, jam reikėtų pasitobulinti ir palavinti šiuos įgūdžius.

Kai kurios puikiai dirbančios organizacijos mano, kad gerai diferencijuotas atlygis —  netgi prievartinis darbuotojų reitingavimas — leidžia dirbti geriau. Išaiškinkite rezultatų ir atlygio sąsajas.

Atlyginimai darbo skelbimuose: skelbti ar ne?

Organizacijos privalo užtikrinti, kad darbuotojai suprastų, ką turi padaryti, atlygio galimybė uždirbtų atlygį, ir kad jų asmeniniai tikslai pagrįsti tikrovišku ateities įsivaizdavimu ir susiję su tuo, ką organizacija turi padaryti, kad jai sektųsi.

Be to, didžioji dalis atlygio privalo atitikti organizacijos tikslų vertę. Visų lygių darbuotojai pagrindinės dvejetainės parinktys labiau motyvuoti imtis iniciatyvos darbe tada, kai jaučiasi susiję su didesniu tikslu ir supranta, kuo vertingi jų veiksmai.

Šis klausimas susijęs ir su atlygiu, ir su bendravimu. Tikslai ir priemonės yra menkaverčiai, jei darbuotojai nesupranta, kokią pažangą daro, siekdami tikslo, kol jo nepasiekia arba neprašauna pro šalį. Geriausiu atveju veiklos valdymas tampa būdu organizacijai pasiekti strateginių pokyčių. Kai taip nutinka, verslo varikliai pavyzdžiui, klientų aptarnavimas arba kokybės gerinimas tampa ne vien žodžiais, o aktyviais kiekvieno žmogaus pareigų elementais.

• Finansinė nepriklausomybė
• Tačiau nemaža dalis verslininkų mokėsimas algas jau nurodo savo iniciatyva, nesnaudžia ir patys darbuotojai.
• Patikima dvejetainių opcijų sistema
• Svarbiausi darbuotojo atlygio sistemos elementai - Karjera - Karjeros Centras - Karjeros Galimybės
• Apie Darbo kodekso pakeitimus, kurie įpareigoja darbo skelbime nurodyti algą - ILAW
• Norite didesnio atlyginimo? ieškokite geriau apmokamo darbo.

Bendraukite, bendraukite, bendraukite. Kompensacijos visada būna skaudus vidaus klausimas. Ar gerąja, ar blogąja prasme tai pats greičiausias konkretus būdas įvertinti darbuotojo vertę organizacijoje.

Norite didesnio atlyginimo? Keiskite darbą.

Atlygio sprendimai ir pokyčiai visada vyksta audringai. Nors vadovai tikrai tam pritaria, jiems labai sunku išaiškinti atlygio programą darbuotojams. Daugumos organizacijų atlygio filosofija nustato svarbiausius programos pricipus, tačiau kai reikia apie atlygį papasakoti, darbuotojai dažniausiai nesupranta kam reikalinga atlygio galimybė programa.

Kita vertus, kartais vadovai įsivaizduoja, kad atlyginimų kėlimas už nuopelnus ir skatinimo išmokos arba jų nebuvimas gali atstoti aktyvų veiklos valdymo procesą.

Penki principai, kaip nustatyti atlygio sistemą

Tačiau algos kėlimas už nuopelnus nėra toks reikšmingas, kad paskatintų prastus darbuotojus atlygio galimybė iš darbo, didintų gerų darbuotojų potencialą ar motyvuotų darbuotojus įgyti įgūdžių veiksmingiau atlikti savo vaidmenį. Veiksmingas bendravimas tarp organizacijos, vadovų ir darbuotojų būtinas, kad kas nors pasikeistų. Tikslas yra nebūtinai dažnas bendravimas; matuojant jo trukmę grąža paprastai netgi sumažėja.

Atlygio galimybė nesuklyskite. Kad ir kiek bendrausite — kad ir kaip tikslingai ir mandagiai — neišgelbėsite prastai sukurtos atlygio programos.

Oleg Abramenko - Atlygio ir papildomų naudų sistemų kūrimas

Tačiau dažnai geros programos stringa, jei darbuotojai negauna teisingos informacijos teisingu būdu ir teisingu metu. Naujausi darbo pasiūlymai.